Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Concediul de odihnă are următoarele caracteristici:

a) este garantat salariaţilor, neputând forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări

b) are o durată minimă de 20 de zile, putând fi fracţionat, cu condiţia ca una din fracţiuni să fie de minim 10 zile lucrătoare.

c) poate fi întrerupt, la cererea salariatului sau a angajatorului (dar în acest caz numai pentru situaţii deosebite şi cu despăgubiri, unde e cazul)

d) se calculează proporţional cu perioada efectiv lucrată.

Aici e de discutat o problemă.

Art. 145 alin. (2) C. muncii republicat:

„Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic”.

Modificarea aduce o soluţie în actualitate: dacă în contractul colectiv de muncă nu se prevede nimic, atunci salariatul care este 6 luni în concediu medical ar trebui să primească întreg concediul de odihnă anual.
Unele inspectorate de muncă sfătuiesc, ca să nu apară niciun fel de discuţii, ca în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate (sau chiar şi în Regulamentul intern sau – în ultimă instanţă – în contractul individual de muncă - să inserăm o clauză care explicitează, aplică pe cea de mai sus:

„Durata efectivă a concediului de odihnă anual se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (din numărul de zile de concediu de odihnă la care are dreptul salariatul se scad zilele de concediu proporţional cu perioadele de suspendare a contractului individual de muncă, dacă numărul cumulat al zilelor de suspendare a contractului este mai mare de 10)”.

Spre exemplu: în luna noiembrie un salariat care a lucrat tot timpul anului solicită concediul de odihnă neefectuat pe tot anul, de 22 de zile. Însă în acel an a avut 15 zile calendaristice de concediu medical, 20 zile lucrătoare de concediu fără plată (echivalent a 30 de zile calendaristice) şi 5 zile absenţe nemotivate – total 50 de zile calendaristice (să le socotim tot aşa, la numitor comun) de suspendare a contractului de muncă, adică 50/365 = 13,7%. Deci i se vor „tăia”, proporţional, 13,7%. * 22 = 3 zile de concediu, rămânând să primească 22 – 3 = 19 zile.

Numărul de zile de suspendare a contractului de la care începe calculul poate să fie mai mic sau mai mare, dar este bine să oferiţi o „marjă” fiecărui salariat.

Problema care apare poate fi ilustrată astfel: salariatul primeşte concediul pe întreg anul în luna mai, iar apoi are concediu medical timp de două luni. Concediul de odihnă s-a efectuat integral şi nu mai e vreun „rest” de concediu care să se reducă. Ce facem?

Soluţia nu există în Codul muncii (nu i se poate reţine contravaloarea bănească a zilelor la care nu ar fi avut dreptul, pentru că aceasta se întâmplă la lichidare; nu se pot compensa în anul următor zilele la care, proporţional, nu ar fi avut dreptul anul acesta, pentru că, aşa cum spune Codul muncii, concediul se efectuează în fiecare an).

Soluţia se găseşte în practica managerială: deoarece concediul de odihnă se acordă prin acordul părţilor, în cazul unor salariaţi „suspecţi” de astfel de probleme puteţi fi de acord cu concediul doar spre sfârşitul anului, când nu mai sunt surprize.

Consecinţa în planul eficienţei e importantă: s-a observat, atât la societăţi mari, cât şi la cele mici, o scădere a concediilor medicale, a absenţelor nemotivate (acolo unde acestea sunt cauză de suspendare), a concediilor fără plată etc.
Dacă nu aţi încercat, încercaţi!