Drepturile salariatului Dreptul la protectie in caz de concediere.

 

Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Legislaţia muncii prevede numeroase cazuri în care salariatul are drept la protecţie:

• concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în cazurile prevăzute la art. 60 din Codul muncii

• evaluarea prealabilă în caz de concediere pentru necorespundere profesională şi ancheta prealabilă în caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)

• în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

• în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
• potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

• persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesională), care se află în perioada de probă.

• menţionăm însă că adesea contractele colective de muncă la diverse niveluri prevăd termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator.

• tot ca o măsură de protecţie în caz de concediere, Codul muncii prevede că concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 76).
Există cinci ipoteze în care angajatorul poate opera concedierea individuală:

a) indisciplina
b) arestarea preventivă a salariatului mai mult de 30 de zile
c) inaptitudinea fizică sau psihică
d) necorespunderea profesională
e) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat.
În cazurile de mai sus obligaţiile angajatorului sunt:
1. efectuarea cercetării prealabile (punctul a) de mai sus)
2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus)
3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e)
4. oferirea unor locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă ((punctele c) şi d) de mai sus)
5. solicitarea sprijinului agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului şi comunicarea salariatului a soluţiilor propuse de agenţie (punctele c) şi d) de mai sus)
6. emiterea deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (punctele b), c) şi d) de mai sus)
7. emiterea deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei (punctul a) de mai sus)
8. emiterea deciziei de concediere în scris, cu motivarea în fapt şi în drept şi cu precizarea termenului în care poate fi contestată şi a instanţei competente (punctele (a) - (e) de mai sus).

După cum am mai arătat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea măsurii de concediere chiar dacă, în fond, ea este temeinică şi legală (sub aspectele îndeplinirii condiţiilor art. 61 lit. c) şi d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii).
Nu mai puţin însă, Tribunalul Suprem a considerat că această nulitate este totuşi remediabilă în sensul că, în situaţia în care, după concediere, angajatorul îşi îndeplineşte obligaţia prevăzută de Codul muncii, contestaţia introdusă împotriva concedierii pe acest motiv rămâne fără obiect cu privire la reintegrare, ea rămânând a fi examinată - dacă este cazul - numai cu privire la pretenţiile băneşti împotriva unităţii aferente perioadei cuprinse între data desfacerii contractului de muncă şi luarea măsurii de intrare în legalitate (îndeplinirea obli¬gaţiei de oferire a unui alt loc de muncă). Fireşte, contestaţia per¬soanei încadrate nu rămâne fără obiect cu privire la rein¬tegrare dacă, pe lângă nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazată şi pe alte motive de nelegalitate ori de netemei¬nicie (nerespectarea altor dispoziţii legale etc.).