Drepturile salariatului Dreptul la protectie in caz de concediere.

 

Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Legislaţia muncii prevede numeroase cazuri ├«n care salariatul are drept la protecţie:

┬Ľ concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă ├«n cazurile prevăzute la art. 60 din Codul muncii

┬Ľ evaluarea prealabilă ├«n caz de concediere pentru necorespundere profesională şi ancheta prealabilă ├«n caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)

┬Ľ ├«n cazul ├«n care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi ├«n cazul ├«n care contractul individual de muncă a ├«ncetat de drept ├«n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante ├«n unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă ├«n vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urm├ónd să ├«i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.

┬Ľ ├«n cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică salariatul beneficiază de o compensaţie, ├«n condiţiile stabilite ├«n contractul colectiv de muncă aplicabil sau ├«n contractul individual de muncă, după caz.
┬Ľ potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii ├«n condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

┬Ľ persoanele concediate ├«n temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele concediate ├«n temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesională), care se află ├«n perioada de probă.

┬Ľ menţionăm ├«nsă că adesea contractele colective de muncă la diverse niveluri prevăd termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator.

┬Ľ tot ca o măsură de protecţie ├«n caz de concediere, Codul muncii prevede că concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (art. 76).
Există cinci ipoteze ├«n care angajatorul poate opera concedierea individuală:

a) indisciplina
b) arestarea preventivă a salariatului mai mult de 30 de zile
c) inaptitudinea fizică sau psihică
d) necorespunderea profesională
e) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat.
├Än cazurile de mai sus obligaţiile angajatorului sunt:
1. efectuarea cercetării prealabile (punctul a) de mai sus)
2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus)
3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e)
4. oferirea unor locuri de muncă vacante ├«n unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă ((punctele c) şi d) de mai sus)
5. solicitarea sprijinului agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă ├«n vederea redistribuirii salariatului şi comunicarea salariatului a soluţiilor propuse de agenţie (punctele c) şi d) de mai sus)
6. emiterea deciziei de concediere ├«n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere (punctele b), c) şi d) de mai sus)
7. emiterea deciziei de concediere ├«n termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săv├órşirea abaterii, dar nu mai t├órziu de 6 luni de la data săv├órşirii faptei (punctul a) de mai sus)
8. emiterea deciziei de concediere ├«n scris, cu motivarea ├«n fapt şi ├«n drept şi cu precizarea termenului ├«n care poate fi contestată şi a instanţei competente (punctele (a) - (e) de mai sus).

După cum am mai arătat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea măsurii de concediere chiar dacă, ├«n fond, ea este temeinică şi legală (sub aspectele ├«ndeplinirii condiţiilor art. 61 lit. c) şi d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii).
Nu mai puţin ├«nsă, Tribunalul Suprem a considerat că această nulitate este totuşi remediabilă ├«n sensul că, ├«n situaţia ├«n care, după concediere, angajatorul ├«şi ├«ndeplineşte obligaţia prevăzută de Codul muncii, contestaţia introdusă ├«mpotriva concedierii pe acest motiv răm├óne fără obiect cu privire la reintegrare, ea răm├ón├ónd a fi examinată - dacă este cazul - numai cu privire la pretenţiile băneşti ├«mpotriva unităţii aferente perioadei cuprinse ├«ntre data desfacerii contractului de muncă şi luarea măsurii de intrare ├«n legalitate (├«ndeplinirea obli┬Čgaţiei de oferire a unui alt loc de muncă). Fireşte, contestaţia per┬Čsoanei ├«ncadrate nu răm├óne fără obiect cu privire la rein┬Čtegrare dacă, pe l├óngă nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazată şi pe alte motive de nelegalitate ori de netemei┬Čnicie (nerespectarea altor dispoziţii legale etc.).