Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro


După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (art. 40 alin.(2) lit. d) C. muncii republicat).

Astfel:

• au dreptul să fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor - sindicatele, ori în lipsa acestora, reprezentanţii salariaţilor;
• informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în situaţia economică şi financiară a întreprinderii;
• informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci lipsită de orice echivoc;
• angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii care îl pot prejudicia sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.
Dincolo de acest drept, salariaţii au şi un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului .

Angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la:

a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.

Legea defineşte două proceduri:

• informare - transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
• consultare - schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor.
Informarea se face – după cum spune vag legea - într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea.

Consultarea are loc:

1) de asemenea într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;
2) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
3) pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
4) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
5) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă.

Referitor la modalităţile de informare, acestea pot fi:

• afişarea
• notele interne scrise
• editarea pe portalul societăţii
• informarea cu prilejul unor reuniuni, negocieri etc.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu întreprinde consultări trebuie motivată faţă de reprezentanţii angajaţilor.

În condiţiile în care reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidenţialitatea informaţiilor sau de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente.

DREPTUL la consultare, dar nu la infinit

Obligaţia de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective înainte de a fi primit răspuns din partea partenerilor sociali. Apreciem însă că dacă s-a fixat o dată până la care se pot prezenta propunerile şi contrapropunerile sindicatului sau ale reprezentanţilor salariaţilor, iar acestea nu au fost prezentate angajatorului în termenul convenit, procedura consultării este completă.