Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Conform art. 5 din Codul muncii, în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de:

• sex
• orientare sexuală
• caracteristici genetice
• vârstă
• apartenenţa naţională
• rasă
• culoare
• etnie
• religie
• opţiune politică
• origine socială
• handicap
• situaţie sau responsabilitate familială
• apartenenţa ori activitate sindicală.


Codul muncii distinge – am văzut - între discriminarea directă şi cea indirectă.

A) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

B) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele mai sus menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (spre exemplu, apreciem noi, atunci când discriminarea ascunde de fapt acte de hărţuire sexuală sau hărţuire morală).
Sunt considerate discriminări sexuale atât hărţuirea cât şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.

În prezent, în legislaţia noastră sunt garantate egalitatea între cetăţeni, excluderea privilegiilor şi discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare, şi prin prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Concluzie rezultată din coroborare

Prevederile cu caracter general ale art. 5 din Codul muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispoziţiile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Îi este interzis angajatorului să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă referitoare la:

• încheierea, suspendarea modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
• stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
• stabilirea remuneraţiei;
• beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
• informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
• evaluarea performanţelor profesionale individuale;
• promovarea profesională;
• aplicarea măsurilor disciplinare;
• dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
• orice alte condiţii de prestare a muncii.

Potrivit art. 59 alin. (1) C. muncii republicat, concedierea salariaţilor este interzisă pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Este instituită astfel o condiţie de fond negativă, exterioară manifestării de voinţă a angajatorului în sensul concedierii, ad validitatem ce corespunde obligaţiei acestuia de a se abţine de la întemeierea disimulată sau nu a concedierii salariatului pe criterii ce încalcă principiul discriminării consacrat de prevederile art. 5 al. (2)-(4) din Codul muncii.

Deci...

Art. 5 alin. (2) consacră generic principiul nediscriminării, în sensul interzicerii oricărei discriminări în raporturile de muncă, faţă de care art. 59 alin. 1 apare ca o aplicaţie specială a principiului nediscriminării în materia unuia dintre actele unilaterale ale angajatorului, concedierea.

Soluţia conform căreia în sarcina angajatorului există obligaţia de acoperire a prejudiciului suferit de salariatul său ca urmare a actului nelegal, rezultă şi din dispoziţiile legii, această soluţie fiind “legată” de situaţia în care instanţa dispune reintegrarea.