Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Exercitarea unei profesii sau meserii presupun, desigur, o anumită pregătire profesională, un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate. Dar, această pregătire nu poate să rămână aceeaşi pe întreaga durată a raportului juridic de muncă, ci ea trebuie să ţină pasul, să corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de extinderea automatizării producţiei, creşterea complexităţii proceselor economice, de noile cerinţe manageriale. Nerespectarea acestei obligaţii poate avea, printre altele, consecinţa necorespunderii profesionale, la un anumit moment dat, ceea ce va determina concedierea salariatului în cauză.

Este posibil ca aceasta să fie raţiunea pentru care printre drepturile salariatului, la art. 39 alin. 1 lit. g) din Codul muncii, se specifică şi dreptul la acces la formarea profesională.
Actualul Cod al muncii consacră un întreg capitol formării profesionale. În acest context se stabileşte expres că planul de formare profesională - obligatoriu pen¬tru fiecare angajator - face parte integrantă din contractul colectiv de muncă (art. 195 alin. (2)).

Atenţie!

În baza principiului general al negocierii individuale (discutat şi de noi), modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă .
Formarea profesională iniţiată = propusă de angajator nu înseamnă că îi obligă pe salariaţi să o şi urmeze.
Salariaţii trebuie să vrea să urmeze această pregătire. Desigur, cine o urmează este promovat, poate primi un spor la salariu, iar cine nu... s-ar putea ca în timp să nu mai fie calificat corespunzător.

De aceea, pentru a nu se interpreta o clauză de formare profesională în sensul că salariatul a fost obligat de patron să semneze, pentru o formare profesională iniţiată de patron, vă sfătuiesc ca la angajare sau înainte de începerea pregătirii salariatul să depună la societate şi o cerere în care să solicite el participarea la formarea profesională.
Aşadar, formarea profesională este un drept, dar are „în oglindă” şi dreptul angajatorului de a profita de pe urma calificării „upgradate” a salariatului.

Numai că şi dreptul angajatorului de a se bucura de calificarea nou dobândită are o limitare: Art. 198 alin. (1) din Codul muncii s-a modificat, în sensul că nu mai conţine o perioadă stabilită de lege de interzicere a plecării salariatului. Înainte interdicţia viza 3 ani.
Acum, logic, nu mai e vorba de trei ani, ci pot fi 2 sau 5 sau cât se înţeleg părţile (pentru că e vorba de un act adiţional, deci de acordul ambelor părţi).

Însă clauza nu trebuie să ducă la înrobirea salariatului (că poate interveni instanţa) DAR pentru termene rezonabile (2-5 ani, cu perioade mai mari pentru sume mai mari sau pentru calificări mai înalte) şi dacă salariatul e de acord (act adiţional) angajatorul s-ar putea să fie în câştig – şi indirect salariatul tot în câştig - deoarece angajatorul îl trimite mai liniştit la cursuri mai costisitoare.

Art. 199 C. muncii republicat

(1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 200

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Cert este că persoanele trimise de unităţi la şcoli sau la cursuri de calificare ori perfecţionare, care nu-şi respectă angajamentul luat de a lucra într-o unitate după absolvirea şcolii sau cursu¬lui, o anumită perioadă stabilită de lege, sau, prezentându-se, o părăsesc mai înainte de împlinirea termenului stabilit, ori li se desface contractul de muncă din motive ce le sunt imputabile, sunt obligate să restituie chel¬tuielile făcute, după caz, integral sau proporţional cu timpul pentru care¬ s-au obligat să presteze muncă dar nu au lucrat.
E adevărat, salariatul nu poate fi obligat la plata a mai mult de suma cheltuită de angajator cu participarea la cursul sau stagiul profesional respectiv. De asemenea, subliniem că finalitatea clauzei de restituire nu este privarea salaria¬tului de dreptul său de a demisiona şi nici limitarea excesivă a acestui drept prin fixarea unei sume de plată, exagerate sau disproporţionate, în caz de nerespectare a termenului convenit.

Un drept al angajatorului ce poate fi exercitat abuziv

În suma ce trebuie restituită angajatorului nu pot fi incluse salariile plătite angajatului în timpul cursurilor sau stagiilor de formare profesională. Perioada pentru care salariatul s-a obligat să muncească în folosul angajatorului după absolvirea cursurilor sau stagiilor nu este similară cu o ga¬rantare a locului de muncă, aşa cum este cazul în situaţia clauzei de stabilitate, contractul individual de muncă putând înceta prin acordul părţilor, ca urmare a actului de concediere al angajatorului sau în situaţiile în care are loc încetarea de drept .

În situaţia în care contractul de muncă încetează ca urmare a acordului societăţii comerciale, salariatul nu datorează contravaloarea cursurilor de specialitate.

Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro