Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro


Salariaţii, individual şi/sau împreună cu sindicatele au dreptul de a declanşa un conflict de muncă.

Nu pot fi consideraţi parte în conflictele de muncă cei care prestează munca în baza unui alt contract decât contractul individual de muncă (de prestări servicii, de voluntariat).
Foştii salariaţi sunt consideraţi parte în conflictele de muncă, în cazurile în care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de muncă anterioare.

Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.

În cadrul conflictelor de muncă trebuie să urmărească următoarele aspecte:

• conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social
• nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
• angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
• angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
• părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii.

Etapa obligatorie a concilierii

Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) şi se derulează după o procedură stabilită de lege (art. 168-174 din Legea dialogului social).
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu menţiunile prevăzute în Legea nr. 62/2011, art. 166.

Medierea – facultativă sau obligatorie, după caz

În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai dacă sunt de acordpărţile aflate în conflict de muncă.
Singurul caz în care medierea este obligatorie este atunci când părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social).

Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificările şi completările ulterioare.

Arbitrajul – facultativ sau obligatoriu, după caz

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale astfel pronunţate sunt obligatorii pentru părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.

La fel ca în cazul medierii, procedura arbitrajului este de regulă facultativă, cu excepţia cazului în care părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social).