Articol furnizat de www.legislatiamuncii.ro

Pe lângă opiniile personale – exprimate sau nu de către salariat – în vederea ameliorării condiţiilor de muncă, există şi un cadru legal în care are loc determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă: Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Acesta se organizează, potrivit prevederilor cuprinse în Regulamentul de organizare şi funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă, aprobat prin Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 187/1998 la nivelul persoanelor juridice şi fizice cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi.

În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă, numărul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. În situaţia în care condiţiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru persoanele juridice şi fizice cu un număr de salariaţi mai mic de 50.

Nimic nu opreşte însă sindicatele să aducă - eventual chiar să negocieze - propuneri concrete pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, cu referire la:

• amenajarea căilor de acces;
• asigurarea gabaritelor de trecere;
• construirea de scări, platforme, împrejmuiri;
• îmbunătăţirea iluminatului şi a ventilaţiei;
• ecrane şi apărători de protecţie;
• combaterea zgomotului şi a trepidaţiilor;
• limitatoare de cursă etc.

La rândul său, Legea privind sănătatea şi securitatea în muncă nr. 319/2006 prevede că, ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora sa primească, în conformitate cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind:

a) riscurile pentru securitate şi sănătate în munca, precum şi măsurile şi activităţile de prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cat şi la nivelul fiecărui post de lucru şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile art. 10 alin. (2) şi (3) din Lege.

Angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare astfel încât angajatorii lucrătorilor din orice întreprindere şi/sau unitate exterioară, care desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau în unitatea sa, sa primească informaţii adecvate privind aspectele la care s-a făcut referire la alin. (1), care privesc aceşti lucrători.

În plus, angajatorul trebuie sa ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau reprezentanţii lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, în vederea îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile prezentei legi, sa aibă acces la:

a) evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie, prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. a) şi b) din Legea 319/2006;

b) evidenta şi rapoartele prevăzute la art. 12 alin. (1) lit. c) şi d) din Legea 319/2006;

c) informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în munca, precum şi informaţii provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu.

În aplicarea celor de mai sus HG 1019/2006 prevede că lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora trebuie să fie informaţi cu privire la toate măsurile ce trebuie luate în domeniul securităţii şi sănătăţii la locul de munca.

Dincolo de acestea, personalul care lucrează în condiţii de izolare trebuie (= obligaţie a angajatorului = drept al salariatului) sa fie informat cu privire la:

a) manevrarea echipamentului de munca, starea acestuia (fiabilitate şi accesibilitate);

b) riscurile de accidentare şi modul de acţiune în caz de apariţie a acestora;

c) comportamentul adecvat în cazul producerii unei avarii sau al apariţiei unei situaţii critice;

d) utilizarea echipamentului individual de protecţie;
e) primul ajutor;

f) utilizarea sistemului de supraveghere şi de legătură cu exteriorul.


Dreptul la demnitate în muncă

Relaţiile manageri-subordonaţi trebuie să fie generate de principiul demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei.

În aplicarea principiului asigurării demnităţii, art. 242 din Codul muncii republicat, care reglementează conţinutul regulamentu¬lui intern, stabileşte la lit. b) că se cuprind - imperativ - reguli privind înlăturarea "oricărei forme de încălcare a demnităţii", ceea ce implică şi edictarea şi respectarea unor norme adecvate de comportare.

Spre exemplu, se poate stabili în Regulamentul intern următoarea procedură:

1. În vederea îndeplinirii dispoziţiilor de principiu cuprinse în legislaţia muncii şi în prezentul Regulament, se va asigura de către Serviciul Resurse Umane o legătură permanentă cu toti salariaţii pentru prevenirea sau, dupa caz, înlăturarea cazuriloe de încălcare a demintăţii în muncă.

2. Salariaţii, individual sau în grup, se pot adresa cu sesizări Serviciului Resurse Umane ori de câte ori există semnale că se petrec astfel de fapte. Serviciul Resurse Umane are obligaţia de a sesiza angajatorul pentru a lua toate măsurile prevăzute de Codul muncii pentru a asigura un climat normal al muncii.

3. În cazul în care astfel de fapte prezintă o gravitate deosebită, şeful Serviciului Resurse Umane va transmite propuneri Directorului general în vederea sancţionării celor vinovaţi de orice act de discriminare sau de încălcare a demnităţii cu ocazia sau în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu, acestea constituind abatere disciplinară.